Hoofdstuk Talent- en Organisatieontwikkeling
“Als je altijd blijft doen, wat je altijd al deed, krijg je wat je altijd al hebt gehad.” Een uitspraak die past bij de situatie in nogal wat bedrijven waarin mensen leren toch vooral hun werk goed te doen op de manier dat hen dat is aangeleerd. We proberen hier onderscheid te maken tussen dit niveau van leren (niveau 0), gekenmerkt door eenzijdigheid qua en leer-instructie en het niveau waarin mensen leren hun eigen werk te verbeteren binnen een gegeven set van alternatieve en regels (niveau 1), met een beperkte wederkerigheid, gelijkwaardigheid en participatie en niveau (2) waarbij mensen vanuit een andere context kijken naar hun eigen werkprocessen en meer ‘leren te leren’ door ook kritisch te kijken naar de ongeschreven regels (Tosey, 2008, p. 21). Het tweede niveau leren refereert aan het ‘deutero leren’ van Gregory Bateson en worden relaties en context belangrijker dan enkel de inhoud van wat men leert. Wat vergelijkbaar is met het double-loop leren van Argyris and Schön (1978) dat wat meer gericht is op strategisch denken. Wat wij hier vooral willen benadrukken is het kritisch leren kijken naar de eigen ‘coping skills’, ‘leerstijl’ en achterliggende assumpties. Daarvoor is het van belang dat mensen door de ogen van – voor hen relevante anderen leren kijken naar de manier waarop men zelf werkt en meent te moeten werken. Met dit laatste wordt vooral bedoeld dat men leert kritische te kijken naar de eigen aannames en assumpties. Om dit goed te kunnen doen zijn enkele factoren van eminent belang: actieve gezamenlijke participatie, meervoudig kijken in multi-stakeholderprocessen en gelijkwaardigheid in de uitwisseling van ervaringen en zienswijzen. Deze werken we hieronder nader uit.
Algemene beschrijving boek
De vraag hoe talentmanagement van de grond af is te krijgen, hebben de auteurs zichzelf gesteld en aan vooraanstaande denkers en practitioners voorgelegd. Het resultaat is de eerste omvangrijke Nederlandse publicatie rond strategisch talentmanagement. Wat betekent talent? Hoe sporen we talent op? Is talent maakbaar? Hoe kunnen talenten zich het beste ontwikkelen en ontplooien? Wat motiveert hen precies? Welke rol speelt een uitdagende en een lerende werkomgeving? Hoe en waar kan toptalent strategisch optimaal renderen? Hoe kan talentmanagement toekomstproof zijn en inspelen op turbulente omgevingen en toekomstige ambities van de organisatie? Welke talenten moeten topmanagers en leiders bezitten om voortdurende veranderingen vorm te geven?
Het boek Strategisch Talentmanagement geeft antwoord op al deze vragen, zowel vanuit wetenschappelijk als praktisch perspectief.
