Lerend veranderen???
De veronderstelling is vaak dat organiseren, veranderen en leren hand in hand gaan waarbij men tevens verondersteld dat het gaat om continue processen. Dat is ook vaak het (idealistische) beeld van de moderne organisatie: alles is in een flux, verandering is continue en evident. Alles fließt. Alles draait om innovativiteit en creativiteit. Bij dit alles zou leren een noodzakelijk gegeven zijn. De veronderstelling is dat wanneer mensen leren tijdens de verandering, het veranderen als zodanig makkelijker en sneller zal gaan. Daarmee is voor sommigen leren de basis voor duurzaam veranderen. Maar het is weinig realistisch om te veronderstellen dat dit altijd het geval is: veranderen is voor veel mensen op zich al lastig genoeg laat staan dat ze er ook nog bij zouden moeten leren. Net zoals het weinig realistisch is om te veronderstellen dat wanneer als vloeiend is of voortdurend aan verbetering onderhevig is het ook goed voor de bedrijfsomzet zal zijn.
Het kan handig zijn om iets genuanceerder naar leren en veranderen te kijken. Zoals we bijvoorbeeld in 2007 in onderstaande figuur hebben gedaan als opzet van een experimenteel onderzoek.
Figuur 1 Verschillende niveaus van veranderen gekoppeld aan verschillende niveaus van leren (Van Nistelrooij et al, 2007)
Leren en veranderen van een hogere orde is niet per se beter dan die van een lagere orde. Veel hangt af van het waarom, aanwezige capaciteit en de mate waarin mensen op elkaar zijn ingespeeld. Wil men binnen bestaande kaders blijven – is meer van hetzelfde doen een goede manier om dingen voor elkaar te krijgen. Geen enkele noodzaak om op te schalen naar een hogere orde.
Het gehele artikel kan worden gedownload door op onderstaande link te klinken
Veranderen en leren – twee handen op een buik
Leren vindt plaats op verschillende niveaus en in verschillende vormen. Het kan ook zijn dat de uitkomsten worden gecodificeerd en ingebed in software, voorschriften, een vakopleiding of zelfs in hardware. Daarbij dienen we ons te beseffen dat leerprocessen niet zijn op te leggen en dat de ‘wees spontaan’ paradox ook op leren van toepassing is en dat participatie van de mensen zelf in de leerprocessen een belangrijke eerste vereiste is. Leren binnen organisaties is in eerste instantie een interactief proces waarbij feedback- en feed forward processen tussen verschillende groepen en tussen afdelingen een belangrijke rol spelen. Het gaat om wat in de literatuur ook wel extra-role behavior wordt genoemd en om interactie tussen meerdere deelnemers afkomstig van verschillende echelons. Voor leerprocessen in organisaties is het van belang dat niet alleen door individuen en groepen kennis en inzichten worden ontwikkeld maar dat deze ook worden gedeeld met andere individuen en groepen. In dit verband kan ook worden gesproken van een dialoog. Centraal in beide concepten is het gegeven dat het gaat om een cyclisch en doorgaand uitwisselingsproces.