Over het belang van participatief veranderen
Participatie roept nog wel eens associaties op met bijvoorbeeld de emancipatiebeweging uit de jaren ’70. Hoe dan ook, als toepassing binnen veranderprocessen, als werkvorm, als resultaat en ook als onderzoeksvariabele is participatie of empowerment zoals het ook wordt genoemd, nog steeds onverminderd actueel. Zo heeft bijvoorbeeld recent meerjarig onderzoek empirisch vastgesteld dat participatief veranderen in de afgelopen 15 jaar is toegenomen en dat het tegenwoordig in meer dan 70% van de onderzochte verandercases wordt toegepast. Ondanks deze toename laat het onderzoek ook zien dat in meer dan 25% van de onderzochte verandercases participatie niet heeft geleid tot significant betere resultaten. Zoals de onderzoekers aangeven hangt veel af van de redenen waarmee het wordt toegepast en wat uiteindelijk met de inbreng van de medewerkers wordt gedaan.
Spreitzer en Doneson (2008, p. 312) concluderen dan ook dat:
“many confuse empowerment with a quick fix and give up before it has been successfully implemented. Clearly, there is a great deal more to be learned about how to empower employees”.
Wat maakt het tot zo’n lastig begrip
Participatie is eenverzamelterm, een container voor veel gelijksoortige betekenissen als inspraak, medezeggenschap en betrokkenheid. Je kunt in van alles en nog wat participeren en ook in verschillende mate. Dit is ook een van de grootste problemen met dit begrip. Het kent een lage constructvaliditeit; het is lastig eenduidig te definiëren. Als het in de context van veranderprocessen wordt toegepast hoor je zelden de vraag: wat verstaan we er eigenlijk onder? Men denkt vaak wel te begrijpen waar het over gaat – om er vervolgens gaande weg het proces achter te komen dat er hele andere dingen bedoeld worden. Waarbij menig keer wordt opgemerkt dat er onder valse vlag wordt gevaren.
Een sessie met het management voorafgaand aan welke interventie dan ook – bijvoorbeeld over wat de achterliggende intenties zijn, wil nog wel eens verhelderend werken. Een definitie die daarbij – ook in provocerende zin – helpt is die van Heller et al. (Organizational participation; Myth and Reality 1998, p.15). Zij definiëren participatie als “een proces waarin de hoger gelegen echelons mensen uit lager gelegen echelons toestaan om een bepaalde mate aan invloed uit te kunnen oefenen op de toekomstige inrichting van hun werk(plek).
Welke intenties hebben we met participatief veranderen?
Welke intentie hebben we met participatief veranderen? “Wat willen we er mee bereiken?” en of “Waar doen we het voor?”
Is het een pragmatische aangelegenheid – doen we het voor het voorkomen van weerstand in het proces? – prima, maar communiceer hier dan ook duidelijk over. Wie weerstand verwacht……
Of is het puur vanwege idealistische overwegingen? – doen we het om bijvoorbeeld om ‘onze mensen’ krachtiger te maken? – prima, communiceer dit niet alleen en zorg ervoor dat je dit ook in je houding terug laat komen – weet wat het betekent voor je eigen gedrag……..
De achterliggende vooronderstelling is dat wanneer (management)intenties en participatiegraad niet op elkaar zijn afgestemd dit negatieve consequenties zal hebben voor de uitkomsten van het veranderproces (zie bijvoorbeeld Van Nistelrooij et al, 2005)
klik hier voor download onderzoek
Enkele bevindingen en conclusies
Op basis van enkele eerdere case studies en lopend onderzoek waarin meer dan 100 interviews met managers en medewerkers uit diverse bedrijven en sectoren worden geanalyseerd, ontstaat een genuanceerd beeld over de opbrengsten van participatief veranderen.
Enkele algemene resultaten
- een hogere mate van actieve betrokkenheid in het (verander)proces leidt tot meer procesinzicht – wat de onzekerheid en onrust doet afnemen. Het leidt zeker niet altijd tot een snellere acceptatie.
- het gaat nooit om participatie alleen. De context waarbinnen het plaatsvindt speelt een belangrijke (mediërende) rol. Het effect van het kunnen uitoefenen van invloed – hoe vergaand ook – wordt doorkruist door invloedsfactoren als ‘vertrouwen in het management’ maar ook door de mate waarin een situatie als bedreigend wordt ervaren voor de eigen positie.
- de toegang tot informatie en de mate van betrokkenheid tijdens een veranderproces draagt slechts tot op zekere hoogte bij tot een positieve beleving van het proces.
- in de beleving van de betrokkenen is het daarbij van belang dat zij het gevoel krijgen dat er iets gedaan wordt met hun inbreng. Belangrijk daarbij is het zichtbaar maken van de resultaten van de participatie, dus dat deelnemers hun bijdrage terugzien in het eindresultaat.
Veronderstelde relatie tussen participeren en leren
- participeren in het veranderproces wordt verondersteld een voorwaarde te zijn voor leren tijdens verandering.
- daar waar leereffecten worden gerapporteerd, blijft het in nagenoeg alle gevallen beperkt tot de eigen groep wat bestempeld kan worden als single-loop leren
- in de enkele gevallen dat de leereffecten wel de eigen groep ontstijgen, is er volgens de desbetreffende respondenten nadien niets meer mee gedaan (noch door het management, noch door de betrokken medewerkers)
- daar waar men aangeeft te hebben geleerd, is het negatief beïnvloed door ambiguïteit, gevoelens van onrust, frustratie, onzekerheid, gevoel van onveiligheid en de afwezigheid van een vertrouwensrelatie met het management;